So entsteht eine zukunftsfähige Firmenkultur
Seit 20 Jahren forscht und lehrt Boris Grundl als Managementtrainer, Redner, Unternehmer und Autor zur menschlichen Entwicklung. Seit über einem Jahrzehnt gehört er zu Europas Trainerelite. Inzwischen hat sich sein ganzes Denken und Handeln in einem Wort verdichtet: Verantwortung – sein Lebensthema, die zwingende und logische Konsequenz seines Seins: www.verantwortungsindex.de. Seit 30 Jahren ist er vom Hals abwärts gelähmt und startete als Sozialhilfeempfänger. Heute lebt der zweifache Familienvater ein erfülltes, selbstbestimmtes und finanziell freies Leben in Spanien und Deutschland. Sein Antrieb: Möglichst vielen dabei helfen, dass sie die besten Menschen werden, die sie sein können. Boris Grundl hat die Themen Verantwortungsbewusstsein, mentale Haltung und Leadership in der Tiefe erforscht und systematisch erlernbar gemacht. Das Grundl Leadership Institut sorgt dafür, dass Menschen und Organisationen sie umsetzen können. Alle Inhalte sind Online, Inhouse und in offenen Seminaren verfügbar. www.grundl-institut.de
Herausfordernde Zeiten machen es erneut sichtbar: Um als Unternehmen in Zukunft erfolgreich zu sein, braucht es eine starke Firmenkultur. Eine solche Kultur erkennt man an ihrer hohen Umsetzungskraft. Denn selbst die besten Strategien scheitern an schwachen Kulturen. Also bestimmt die Kultur eines Unternehmens maßgeblich dessen Wirksamkeit und Überlebenschancen. Sie basiert auf gemeinsamen Werten, Normen und Einstellungen, die den Entscheidungen und Handlungen der Menschen darin zugrunde liegen. In einer gesunden Unternehmenskultur folgen alle denselben starken Motiven. Das gesamte Denken und Handeln ist nach diesen mentalen Antreibern ausgerichtet. Auch in komplexen Zeiten geben die richtigen Motive Energie und Orientierung. Sie erhöhen den Erfolg des gesamten Systems und machen es zukunftsfest. Das Problem dabei: Starken Antreibern stehen immer auch verführerischen Versuchungen gegenüber, die schnellen Erfolg und gute Gefühle vorgaukeln. Ihnen gilt es, jeden Tag aufs Neue, zu widerstehen. Folgende fünf Unterscheidungen entscheiden über Stärke oder Schwäche einer Firmenkultur:
– Klarheit vs. Sicherheit
– Ergebnisse vs. Status
– Verantwortlichkeit vs. Beliebtheit
– Auseinandersetzung vs. Harmonie
– Vertrauen vs. Unverletzbarkeit
Das primäre Streben nach Sicherheit, Status, Beliebtheit, Harmonie und Unverletzbarkeit sind die Versuchungen, denen besonders Manager widerstehen sollten. Klarheit, Ergebnisse, Verantwortlichkeit, Auseinandersetzung und Vertrauen sind die Treiber, der Entwicklungsweg zu einer wirkungsvollen Führungskraft. Beide Pole stehen jeweils am Ende einer Skala. Der eine Pol bringt Mensch und Unternehmen nach vorne, der andere hält beides schwach und klein.
Ein innerer Konflikt entsteht dadurch, dass beide Seiten in uns nach Erfüllung schreien. Wer den direkten Weg zu den Versuchungen wählt, erntet schale Statussymbole, vorgetäuschte Beliebtheit, trügerische Sicherheit, brüchige Harmonie und eingebildete Unverletzbarkeit. Nur wenn alle im Team sich den Versuchungen bewusst sind, können sie sich gemeinsam für den jeweiligen Gegenpol entscheiden. Da der Fisch bekanntlich vom Kopf zu stinken beginnt, liegt es zuallererst an der Führungskraft, den richtigen Weg vorzuleben.
Das Streben nach Sicherheit ist ein extrem bedeutendes Kernmotiv des Menschen. Sichtbar wird es unter anderem durch das Bestreben, möglichst viel zu kontrollieren. Es ist interessant zu beobachten, was Führungskräfte und Mitarbeiter alles unternehmen, um ja nichts dem Zufall zu überlassen. Manches Mal artet der fünfte Check über die Tabelle oder die täglichen Rapports regelrecht in Kontrollwut aus. Der Klassiker sind Flaschenhals-Führungskräfte, die nichts abgeben können. Frei nach dem Motto: „Nur wenn man es selbst macht, kann es was werden.“
Natürlich ist detaillierte Planung und kluge Kontrolle wichtig. Beides wird nur dann zum Hindernis, wenn das Streben nach Sicherheit dem Streben nach Klärung und Klarheit unterliegt. Denn wer Dinge nicht regelmäßig klärt, wird irgendwann vom Sumpf der Missverständnisse verschluckt. Für klare Worte bedarf es den Mut, sich der Wahrheit zu stellen und Dinge beim Namen zu nennen. Mit Anstand und Respekt. Nicht aus Klugscheißerei und mit erhobenem Zeigefinger. Damit das gelingt, gilt es, sich selbst im Alltag zu beobachten: Wie sehr bin ich damit beschäftigt, mich abzusichern? Kontrolliere ich mit Vernunft oder aus Angst? Entwicklungshungrige üben sich darin, Unsicherheit besser auszuhalten und sich konsequent Dingen zu stellen. In einer gesunden Firmenkultur streben somit alle mehr nach Klarheit als nach Sicherheit, weil Menschen so besser wachsen und Projekte schneller voranschreiten.
Führungskräfte und Mitarbeiter, die gelernt haben, Ergebnisse mehr zu lieben als die Anerkennung, die sie dafür bekommen, legen einen Meilenstein für eine zukunftsfeste Firmenkultur. Sie katapultieren die Qualität und Wirkung ihrer Arbeit extrem nach vorne. Als Menschen orientieren wir uns seit Kindesbeinen an anderen. So entsteht ein äußerer Bezugsrahmen der Anerkennung. Wir tun etwas, in der Hoffnung auf Anerkennung oder Aufmerksamkeit (positiv und negativ) von anderen. Seien es die Eltern, der Freundeskreis, Mitarbeiter, Vorgesetzte oder die Gesellschaft.
All das spiegelt sich in unserem Streben nach Status wider. Statussymbole können sowohl materiell (Auto, Rolex, großes Büro …) als auch immateriell (Souveränität, Stärke, Hilfsbereitschaft …) ausfallen. Eine Führungskraft, die vorgibt, souverän und stark zu sein, in Wahrheit aber zweifelt, ist Gift für jede Mannschaft. Wer der Versuchung der Ego-Streichelei aber widersteht, bewegt sich auf die Seite der Ergebnisorientierung. Hier geht es um Resultate, ungeachtet von der Beachtung anderer. Aus reiner Lust am Wirken. Wer sich an diesen Pol bewegt, ist wirklich souverän und stark, ohne etwas vorzutäuschen. Er erzielt Ergebnisse aus sich selbst heraus – intrinsisch motiviert. Führungskräfte tun also gut daran, für das richtige Engagement zu loben. Und sich selbst ehrlich zu fragen: Wie wichtig ist mir Anerkennung? Bin ich mir dieser Kraft bei meinen Entscheidungen bewusst? Wie sehr liebe ich Ergebnisse? Den Unterschied zu erkennen, ist die große Kunst.
Bei anderen gut ankommen gehört ebenfalls zu den fünf Versuchungen im Business. Schwache Persönlichkeiten wollen anderen primär gefallen, vom Team geliebt und anerkannt werden. Sie agieren stets so, dass sie vor Chef oder Team gut dastehen und die Kollegen ein positives Bild von ihnen haben. Dieses Motiv ist menschlich sehr verständlich. Doch wer andere Menschen entwickeln und ein Unternehmen nach vorne bringen will, sollte dieses Bedürfnis nach Selbstbestätigung entlarven. Bei zukunftsfesten Betrieben geht es immer um Verantwortung: Menschen zu Verantwortung zu befähigen und das durch Ergebnisse sichtbar machen, ist das Herz einer stabilen Firma.
Konzentriert Teamleiter, Projektmanager oder Vertriebschef sich darauf, „beliebt zu sein“ oder „gebraucht zu werden“, statt andere zu Verantwortung zu befähigen, verrät er seine Aufgabe als Führungskraft. Er setzt seine guten Gefühle vor den Wunsch, andere zu Wachstum zu verhelfen. Klar, wer andere befähigt, ist manchmal sehr unbequem – und macht sich oft unbeliebt. Doch ohne Verantwortung geht nichts. Verantwortung ist der Kern menschlicher Entwicklung. Und nur starke Menschen produzieren starke Ergebnisse und führen zu starken Unternehmen. Ab und zu brauchen Mitarbeiter einfach jemanden, der sie zwingt, das zu tun, was sie könnten.
Menschen streben intuitiv nach Harmonie. Alle sollen gut miteinander klarkommen, sich nicht unnötig bekämpfen, Prozesse sollen laufen, ohne Widerstände und im Fluss. Ein Strom von Liebe sozusagen. Was für ein schönes Gefühl. Doch jeder weiß, dass es im Business so nicht läuft, nicht laufen kann. Deswegen müssen wir im Job zwischen Harmoniesucht und „gesundem Harmoniestreben“ unterscheiden. Die Sucht nach Harmonie zwingt Menschen dazu, das zu sagen, was das Umfeld gerne hören will. Hinter jeder verschleppten Insolvenz steckt entweder ein harmoniesüchtiger Mensch oder bewusste kriminelle Energie.
Gesundes Harmoniestreben hingegen lädt permanent zu klugem Diskurs ein. Harmonie an sich ist eine wunderbare Energie der Zusammenarbeit. Doch ab und zu braucht es ein reinigendes Gewitter, sonst wird das Ganze zu einem klebrigen Fass Honig. Oft eröffnen erst unterschiedliche Meinungen neue Perspektiven, führen zu Innovation, Austausch und klugen Lösungen. Ein Team, dass zu jedem Thema die gleiche Haltung hat, versinkt in Trägheit. Ziehen dunkle Wolken am Horizont auf, sollten besonders Führungskräfte sich beobachten: Neige ich zum schnellen Wogenglätten? Oder nehme ich den Austausch an, halte den Konflikt aus, um darin neue Kraft und eine übergeordnete Lösung zu finden? Wer seinem eigenen Motiv auf die Spur kommt, kann der Versuchung leichter widerstehen.
Wir Menschen sind sehr sensible Wesen. Was unternehmen wir nicht alles, um ja nicht verletzt zu werden. Wir geben uns stark und unnahbar: „Macht nichts“, „Kein Problem“, „Ich komme mit dem Projekt gut alleine klar“. Wir erliegen der Illusion der Selbstgenügsamkeit, eine Form von Unverwundbarkeit. Je empathischer wir sind, umso sensibler nehmen wir die Bedürfnisse anderer wahr. Doch Sensibilität nach außen funktioniert nur durch Sensibilität nach innen.
Besonders Führungskräfte sind sich ihrer Sensibilität oft gar nicht bewusst – oder verdrängen sie gezielt. Sie kompensieren ihre Verletzlichkeit mit Stärke. Gehen über ihren Schmerz drüber. Arbeiten bis tief in die Nacht, haben scheinbar immer Antworten parat und wissen, wie die Welt sich auch in Zukunft drehen wird. Manchmal greifen sie andere an und geben sich unnahbar, um ja nie wieder verletzt zu werden. Diese Form der gespielten Unverletzbarkeit führt zu viel Distanz zum Team. Wie, wenn jemand in einer Beziehung betrogen wurde, sie beendet und sich ab sofort verschließt. So schleppen Menschen ihre Wunden der Vergangenheit mit in die Zukunft. In einer starken Firmenkultur sind die Menschen sich ihrer Verletzlichkeit bewusst. Sie lernen beispielsweise, neuen Mitarbeitern klug (und nicht blind) zu vertrauen, obwohl sie mit den Vorgängern schlechte Erfahrungen gemacht haben. Sie lernen, anderen und sich selbst tiefer zu vergeben. Diese innere Größe schärft den Geist für ein starkes, zukunftsfähiges Vertrauensniveau, ohne dass kein Team funktionieren und kein Unternehmen erfolgreich sein kann. Starke Kultur, starke Menschen, starke Ergebnisse, starke Unternehmen.
Sie wollen mehr über die fünf starken Treiber erfahren?
Boris Grundl beleuchtet als Führungsexperte interaktiv die verschiedenen Pole und wie unterschiedlich sie sich auf Mensch und Unternehmen auswirken.
Von Versuchungen verabschieden
Die Unterscheidung zwischen Versuchung und Treiber ist der entscheidende Schritt, um eine gesunde zukunftsfeste Firmenkultur zu etablieren. Ein wichtiger Lernprozess als Führungskraft besteht darin, sich nach und nach von den Versuchungen zu verabschieden, die Entscheidungen und Handeln in die falsche Richtung leiten. Mit dem richtigen Blick richtet sich alles Trachten und Wirken auf die Gegenpole – die Treiber für wirkungsvolle Menschen und Säulen einer stabilen Kultur. Die große Kunst liegt darin, individuelle Themen bei sich selbst zu transformieren und gleichzeitig andere dabei zu unterstützen. Nur wer sich auf die klugen Treiber konzentriert, schafft eine Basis, damit ein Unternehmen auch bei schwacher Brise oder wilden Stürmen stabil bleibt.
Grundl
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